121、唐太宗在一次宴会上对王发说：“你善于识别人才，尤其善于评论。”不妨从房玄龄等人入手，一一点评，评论他们的优缺点，并与他们进行比较。你在哪些方面比他们更好？ '

王发回答说：“我孜孜不倦，一心为国，尽心尽力做好我所知道的一切，在这一点上，我不如房玄龄。”我经常注意向皇帝提出直言不讳的建议。我想，皇帝在能力和德性上都不如尧、舜，那就很尴尬了。在这方面我不如魏征。他文武双全。他不仅可以作为将军带兵作战，还可以进入朝廷管理，担任宰相。在这一点上，我无法与李静相比。我不如文彦博向皇帝详细清晰地报告国事，宣布皇帝的命令或转达属下官员的报告，公平公正。在处理繁重的工作、解决问题、做事有条不紊方面，我比不上戴舟。至于批评贪官污吏，赞扬廉洁廉洁，恨恶如仇，好善好乐，我比其他几个有能力的人都好。 ”唐太宗非常同意他的说法，大臣们也认为王发充分表达了自己的感受，纷纷表示这些评论是正确的。

从王发的评论中我们可以看出，唐太宗的团队中每个人都有自己的长处；但更重要的是，唐太宗能够根据这些人的特长，将他们运用到最合适的岗位上，使他们能够充分发挥自己的特长。这样整个国家就会富强起来。

未来企业的发展不能仅仅依靠固定的组织形式。根据企业经营管理的需要，必须有不同的团队。因此，每个领导者都必须学会如何组织一个团队，如何控制和管理一个团队。企业组织领导者应考虑每个员工的特长，安排合适的岗位，根据员工的长处和短处进行灵活调整，使团队发挥最大效能。管理者的任务是充分了解人们并为他们提供一个平衡且有凝聚力的工作组织。

122. 中国对外经济贸易合作部部长龙永图曾在中国加入世贸组织谈判期间选定秘书。当龙永图选择这个人作为他的秘书时，全场一片哗然，因为这个人根本不适合当秘书。在大家眼里，书记勤勤恳恳，少说话，说话很少，做事谨慎，为领导着想。但龙永图选的秘书处理事情却完全不同。他是一个无忧无虑的人，从不关心别人。每次他和龙永图出国，龙永图都会来到他的房间说，请起床，时间到了。对于日程安排，他有时甚至不如龙永图那么清楚。他最初说9:30 是为了9 点钟的活动。经过核实，他十有八九都错了。但龙永图为何选择他作为秘书呢？因为龙永图在谈判最困难的时候选择了他作为自己的秘书。由于当时谈判压力较大，龙永图的脾气也非常不好。他有时会和外国人拍桌子，回来后就不说一句话。每次龙永图回到自己的房间，都不会再有其他人到他的房间来找麻烦。只有秘书每次都不敲门就走进来。当他在龙永图的房间里坐下时，他会盘着腿说今天听到的事情，以及龙永图说的一些话可能不正确等等，而且他从来不叫龙永图龙部长，而总是‘龙老’。或‘永图’。他经常想出一些不好的主意，被龙永图骂，但他最大的优点就是不许骂。不管他怎么骂，5分钟后他就回来了。哎呀，永图，你刚才说的不太对劲。

这个秘书是一个学者型的人，对很多事情都麻木不仁，对别人的批评也不敏感。不过，他是WTO专家，又痴迷于WTO问题，所以龙永图的脾气非常不好。在当时的情况下，在龙永图很难听到不同声音的情况下，禁止说脏话的秘书对龙永图来说就显得尤为重要。

入世谈判成功后，龙永图的脾气好了很多。迷茫的秘书已经不适合龙永图的‘胃口’了，所以龙永图很快就将他打发走了。

在此，读者不要误会龙永图是过河拆桥之人。因为一个人在一定的历史背景、一定的历史时期适合做某件事，但在另一个时间，他可能就不适合了。

诚然，龙永图是一位杰出的领导者，因为他非常清楚什么时候、什么人最适合什么工作，什么时候用谁，什么时候不使用谁。这是普通人无法比拟的。简单地说，管理的任务就是找到合适的人，把他们放在合适的地方做一件事，然后鼓励他们发挥创造力来完成手头的工作。

123、用人最重要的是善于发现、发掘、利用下属的技能。用人不当，就会事倍功半；用人不当，就会事倍功半。用人得当，就会事半功倍。

《淮南子道应训》 据记载，楚将子发喜欢结交能人，将他们招入麾下。有一个人，相貌并不好看，被称为“神贼”，也被当作上宾对待。有一次，齐国入侵楚国，子发率军迎战。三战之后，楚军三败。子发麾下有不少智者勇将，但在强大的齐军面前，他们根本无能为力。

这时，小偷请求打架。他乘夜色，将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子法派使者将睡帐归还给齐军统帅，对他说：“我们出去打柴的士兵，捡到了你的帐幔，来到这里归还。 ” ’当夜，贼又偷了齐军教练的枕头，子法派人去还。第三天晚上，贼人竟然偷走了齐军主帅头上的簪子，但子法还是派人将之还了。齐军听说此事，非常害怕。指挥惊恐地对参谋说：“再不撤退，只怕子法会派人来取我的首级。” ’齐军不战而退。

一个团队总是需要各种人才。人不可能样样都优秀，但也不可能样样都差。一个人无论多么自卑，总有某一方面比别人优秀。一个成功的领导者并不在于他能做多少事情，而在于他能够清楚地了解每个下属的优势和劣势，并在适当的时间派出“下等”员工去做他们适合做的事情。这往往会取得成功。意想不到的效果。

同样，作为一个领导者，你必须宽容他人，也许更恰当的说法是宽容他人。工作就是工作，不能掺杂个人喜好。也许你今天看不起的人将来会成为扭转你职业生涯的合适人选。用兵没有固定的方法，就像水没有固定的流向一样。能根据敌情变化而取胜者，用兵如神者。

124. 有一天，庄子和他的学生在山上，看见山里有一棵参天古树，因为它高大无用而没有被砍倒。庄子叹曰：“此树无用，故而长寿。” '

晚上，庄子和他的学生拜访了他的一位朋友的家。主人非常热情好客，就对仆人说：“家里有两只鹅，一只能叫，一只不能叫。把不能叫的杀掉，招待客人。” '

庄子的学生听后很困惑，就问庄子：“老师，山里的巨树因为无用而被保留下来，而家里养的鹅因为不能叫而失去了生命，我们应该采取什么态度？”来应对如此复杂的情况？”社会秩序混乱怎么办？ '

庄子回答说：“最好在有用和无用之间进行选择。虽然这之间的平衡太难把握，也不符合生活规律，但可以避免许多纠纷，足以应对世界。” ”。 '

世界上没有硬性规定。面对不同的事物，我们需要不同的判断标准。对于人才管理来说尤其如此。一个对其他公司很有用的人，对你来说不一定有用，而把一个看似无用的人放在正确的位置上，或许能为你创造意想不到的好处。

聪明的领导者要学会发现人才的优势，人尽其才，尽量避免人才的浪费。

仔细选择合适的候选人非常重要，这必须通过不断观察和关注每个人的发展来完成。在考察过程中，不仅要找出有能力的下属，而且要淘汰那些表现不好的下属。

125. 杨朱和他的弟子们在宋朝边境的一家小客栈里休息。他们发现客栈老板的两个妻子的外貌和地位都有很大的不同。他们忍不住询问店主原因。店主回答说：“它们很漂亮。”一个人认为她美丽，所以她表现得嚣张，我不认为她美丽，所以我让她做粗活；另一个觉得她不漂亮，凡事都谦虚，但我不觉得她丑，所以让她管钱。 '

现代企业中，有几个领导者能像这位酒店老板那样公平、明确地用人？有很多领导，看到一个漂亮又优秀的女孩，不管她有什么才华，都会将她纳入麾下，给她最轻松的工作，最优厚的待遇，让她引人注目。但那些有能力、谦虚但相貌普通的员工却被迫从事卑微的工作，工资很低。这样的老板，实在是让人心寒。如果你想用华而不实的东西，那就全部用吧。以后公司里大大小小的事情谁来帮你处理？

以貌取人的领导者最终会伤了下属的心。从长远来看，务实的人肯定会悄悄离开，花瓶不会给你带来好处。最后，你将等待关门。到时候，不但你的帝国没了，你的美貌也会像一坨屎一样抛弃你。唉，你会失去你的妻子，失去你的军队。

作为企业的领导者，我们必须努力摆脱这种以貌取人的传统方式，必须了解人才筛选的本质。这样，千里马不失手，朽木成宝。

那些以自己的才能为荣、不按规矩办事的“特殊”员工，会影响公司的整体战斗力。

126. 一位著名作家到报社办报纸，但没几天就辞职了。这并不是说他没有写稿子的能力，而是他实在不知道如何经营一份会让读者喝彩的报纸，而且他自己也觉得比写小说还累。于是作家继续写小说。

老板用人时也会遇到作家这样的人才。他们确实是非常优秀、优秀的人才，但由于不熟悉某些事务或某些工种，他们的操作不仅困难而且被动。有的人适合科研，有的人适合管理，有的人喜欢研究论文，有的人喜欢习武。一个好的领导者应该清楚地了解下属的长处，并让他们相应地履行职责。

就像那位作家一样，如果报纸经营不好，不仅浪费了自己的时间，而且还给报纸带来了不必要的经济负担。在这种情况下，老板最明智的做法就是让这个人回到他应该在的地方，做好他应该做的事情。就算留住了这个人才，也只能陪着老婆，丢了兵马，得不偿失。

作为管理者，必须充分了解总体工作目标，了解团体的需求，了解自己的个人工作情况。你必须在适当的时候做出明确而果断的决定，而不能被任何人为因素所蒙蔽。只有这样你才能成功。

127.《明史》 据记载，有一次明武宗朱厚照南巡，提督江滨随行护送。江滨一直想造反。他所率领的士兵，都是来自西北地区的强者。他们身材高大，体格健壮，背脊粗壮，壮如牛。兵部尚书乔宇见他不怀好意，从江南挑选了一百多名矮小能干的武林高手随行。

乔宇和江斌约好了，让这些江南拳手与西北强者较量。江滨从京都南下。他本来就嚣张跋扈。但由于他的属下与江南拳手较量，屡战屡败，气焰骤然消减，显得十分郁闷，篡位的企图也因此受到损害。乔宇采用的是“以柔克刚”的策略。

在企业管理中，这一招也很有用。人的性格都是千奇百怪的，这个世界上每个人都有。如果你是一名管理者，你的团队中恰好有一些人很难管理，而且不肯采取软硬政策，你该怎么办？其实以柔克刚是一个很好的方法。

任何人的不合作态度都是有原因的，要么是待遇太低，要么是不公平，要么是工作量分配不均，要么是对各种员工政策有误解，而这些都与你作为管理者有关做出决定。也许你不是决策者，而只是执行者。那么你该如何面对下属的不满呢？也许有人会说，如果他不听命令，我就开除他！这真的是最好的方法吗？

要知道，一个公司解雇一个员工很容易，一个不太差的公司招聘一个员工也不难，但是要找到一个合适的员工确实很难。如果因为这样的原因流失一些优秀的员工，对公司来说将是非常困难的。企业将遭受不小的损失，直接影响整个集体的战斗力。

这时候领导者就需要以柔克刚。首先，承认错误在他身上，让他有地方发泄愤怒，然后用拖延的措施去调查事情的原因。那么，这样不是很好吗？

柔能制刚，弱能制强。 （孙子兵法） 128、唐太宗一统天下，盛极一时。除了依靠手下一大批谋士和将领之外，也离不开贤惠温柔的妻子长孙皇后的协助。

长孙皇后知识渊博，贤惠贤惠，温柔正直，善良。她对年老闲散的李渊皇帝侍奉得非常恭敬、细致。每天早晚她都会去迎接他。她总是提醒皇帝身边的宫女如何调整皇帝的起居，像一个普通的儿媳妇一样尽自己的孝心。长孙皇后对后宫的妃子也十分宽容和温顺。她并不专注于赢得独家青睐。相反，她经常劝告李世民公平对待每一位妃子。正因为如此，太宗的后宫里很少出现嫉妒的情况。这在历史上是非常罕见的。长孙皇后以她端庄的性格，默默地影响和影响着整个后宫的气氛，让太宗皇帝不被后宫的纷争所打扰，能够专心于军国大事。难怪太宗对她非常欣赏！长孙皇后虽然出身名门望族，身为皇后，但她一向过着俭朴的生活。她在衣着用品上不讲究奢华美丽，在饮食上也从不奢侈，这也促进了后宫的简朴。海关为唐太宗励精图治的治国政策的实施树立了典范。

长孙皇后不仅心胸宽广，而且还拥有过人的才智。

有一次，唐太宗回到宫中，见到长孙皇后，愤怒地说：“我一定要杀了这个老顽固魏征，以泄我的仇恨！”长孙皇后轻声询问原因，没有说话。她只是悄悄回到里屋，换上礼服。随后她来到唐太宗面前，一脸肃穆，磕头道：“恭喜陛下！”她的举动让唐太宗摸不着头脑。他不知道她葫芦里卖的是什么药，惊讶地问道：“你为何如此谨慎？”长孙皇后认真地回答道：“我听说只有明朝统治者才能有直臣，魏征就是典型的直臣，这说明陛下是明朝统治者，所以我想来给陛下道贺。”唐太宗听后大吃一惊，觉得皇后说的很有道理，于是天上的乌云消散了，魏征才保住了自己的地位和性命。

婚姻决定一个人的成败。对于一个成功的老板来说，妻子的支持非常重要。自古以来就有人说，成功男人的背后站着一个伟大的女人。这个女人可能是我的妻子，但她也可能是另一个女人。因此，领导者在选择妻子时必须慎重。拥有一个好妻子胜过一切荣华富贵，妻子体内的财富胜过体外的财富。

当你娶一位女士时，不要指望丰厚的嫁妆。

129.子健是孔子的学生，曾受命到某地为官。他上任后，经常弹琴自娱，不理政事。但他管辖的地方却治理有序，民生繁荣。这让这位退休官员很困惑，因为即使他每天早起，从早干到晚，也无法治愈这个地方。于是他问子健：“你为什么能治理得这么好？”子健回答道：“你只靠自己的力量去做，所以很辛苦；但我却借助别人的力量来完成任务。” '

现代企业的领导者喜欢把一切都掌握在自己手中，什么事都亲力亲为，管这管那，从不信任下属做任何事。这样一来，他们就会整天忙忙碌碌，也会被公司大大小小的事务搞得不知所措。

事实上，一个聪明的领导者应该是一个天才。正确利用下属的力量，发挥团队合作精神，不仅可以使团队迅速成熟，还可以减轻管理者的负担。

在公司管理方面，我们要相信少即是多：抓的少，收获的多。

管理者应该负责一切（指人员和资源），但他不能负责一切。

130、南宋嘉熙年间，江西山民叛乱。担任蓟州万安县令时，黄兵调动大量军队严守该地区。一天黎明前，侦探报告叛军即将到来。

黄兵立即派巡将率部迎敌。巡抚问道：“士兵们还没吃饭，怎么能打仗呢？”黄兵信心十足地说：“你先去吧，一会儿早餐就送来了。”黄兵并没有写“空头支票”。他立即带着一些仆人，提着竹篮、木桶，沿着集市挨家挨户地喊道：“知县来买菜了！”当时，城里的居民正在做早餐。听说知县亲自带人来买菜，连忙把刚煮好的米饭端了出来。黄兵吩咐手下付了足够的饭钱，把热气腾腾的米饭装进木桶里就走了。就这样，士兵们吃饱了，行军也不耽搁，取得了伟大的胜利。县令黄丙不亲自做饭，也不调动军队，浪费金钱和人力。他只是借了别人的人给自己做饭而已。县令买菜的举动并不是一个高明之举。看起来很平常，甚至有些可笑，但却取得了很好的效果。

成为一名优秀的管理者并不取决于你把具体的事情做得有多好，因为一个人的力量毕竟是有限的。只有调动集体的力量，才能立于不败之地，战无不胜。管理者要特别注重加强对人才的驾驭能力，知人知己，明白自己在什么时候、用什么力量可以帮助自己取得成功。

一个聪明的人总是会利用别人的力量来取得成功。

领导者最大的能力就是激励别人做事。

131. 林肯总统就职后不久曾召集六名幕僚开会。林肯提出了一项重要法案，但幕僚们的意见并不一致，于是七人激烈争论。认真听取了其他六人的意见后，林肯还是觉得自己是对的。在最终的决策中，六名工作人员一致反对林肯的意见，但林肯依然顽固不化。他说：“虽然我是唯一赞成的人，但我仍然想宣布这项法案已经通过。” '

从表面上看，林肯对多数人意见的漠视似乎过于武断。事实上，林肯仔细地了解了其他六人的意见，经过深思熟虑，他确定自己的方案是最合理的。其他六人的反对只是条件反射而已。有些人甚至听从别人的意见，根本没有认真考虑这个计划。在这种情况下，自然应该坚持自己的意见，反对所有人的意见。因为所谓的讨论无非是从各种不同的意见中选择最合理的一个。既然你是对的，为什么还要犹豫呢？

在企业中，我们经常遇到这样的情况：一旦提出新的意见和想法，肯定会有反对者。其中有对新观点不熟悉的人，也有为了反对而反对的人。在反对声中，领导人脱颖而出并保持孤立。这个时候，领导者不应该害怕孤立。对于不明白的人，要耐心、热情地向他们解释真相，让反对者变成支持者。不管你对那些为了反对而反对的人说什么，恐怕他们都不会接受，所以就别指望他们赞同了。

重要的是你的建议和决定是正确的。只要有真相，就应该坚决执行。

决定不能由多数人做出。应当听取大多数人的意见；但做出决定的是一个人。

132. 两年前，一位记者朋友去采访一家乡镇企业。当地知名企业家、企业董事长坐在办公室里生闷气。原来，在上午的董事会上，他再次提出了果汁生产项目，但再次遭到拒绝。

谈及公司的管理问题，他连连抱怨：现在的公司越来越难管理了。他说：“公司刚成立时，虽然规模不大，员工文化素质不高，但做的一切都比较顺利。我指着东边，没有人往西边走。现在好了。规模扩大，效率成倍增长，吸纳了一大批高学历人才。按说工作应该比较轻松，但事实上，我的话已经不起作用了，人们常常说相反的话。我们来谈谈果汁的生产。要知道，一瓶汇源或者如梦，在饭店里可以卖十几二十块钱。我们这里有很多水果。如果我们加入果汁生产线，想想利润吧！但几位副总统不同意，称现在果汁很流行，但从长远来看……”

两年后，董事长在北京出席全国劳动模范表彰大会并再次会见记者朋友。聊天时，有记者朋友问他果汁加工项目后来是否验收了。他长长地叹了口气，道：“还好当初没有接受，如果接受了，现在可就成了负担了。”邻县有一户人家，连我的老板也参与其中。 '

他感慨地说，看来公司里有人说“不”，也不一定是坏事。

每一个成功的企业背后，都有一个有能力的人。这些人才在创业初期，凭借个人勇气和敏锐的市场洞察力，为公司赢得了市场份额。但随着改革的深入，经济制度日益完善，营商环境发生重大变化，新知识、新技术广泛应用，竞争日益激烈，经营风险进一步加大。现实迫使企业向高水平转型，高水平的企业需要高水平的人才来匹配。企业要想继续在“市场”上竞争，单打独斗显然是不行的。企业家首先要战胜自我、超越自我，全面更新知识结构和经营理念。克服自我的一个很重要的方面就是放弃自我中心，多听好话，多学习别人的长处。

某知名企业的CEO曾说过：20年前，我是最强的，带领大家前进。 20年后，我站在后面运筹帷幄，看着大家前行。

作为老板，员工在你面前唯唯诺诺不一定是好事。当有人对你说“不”时，庆祝一下。

如果你总是沿着过去的成功之路走下去，那么接下来等待你的就是一条死胡同。

133. 一位年轻有为的炮兵军官上任后，去视察下属部队的演习。他在几个部队也发现了同样的情况：一次部队演习时，总有一名战士站在炮管下，一动不动。军官不解，问其故。他得到的答案是：这是演习规定所要求的。该军官回来后，反复查阅军事文件，终于发现，长期以来，炮兵演练规定仍然沿袭非机械化时代的规则。过去，大炮是用马车运到前线的。站在炮管下的士兵的任务是握住马匹的缰绳，以调整火炮发射后后坐力造成的距离偏差，减少再次瞄准所需的时间。现在火炮高度自动化、机械化，已经不需要这样的角色了，马拉火炮也早已不复存在。但演练规定没有及时调整，于是出现了“不拉马的兵”。该军官的发现为他赢得了国防部的嘉奖。

企业管理者应该有敏感的神经，对外部环境的变化非常敏感，能够及早发现变化的导火索并采取相应的行动。同时，管理者必须有系统的观念，在实施变革时不能忽视工作流程的调整，从而发现哪些任务不再需要，或者工作流程的哪些方面发生了变化。

经理的工作是了解计划中的变化类型，以便采取适当的行动来改进它。

134. 黑熊和棕熊喜欢吃蜂蜜，都以养蜂为生。他们每个人都有一个蜂箱，里面有相同数量的蜜蜂。有一天，他们决定比赛一下，看谁的蜜蜂产出的蜂蜜更多。

黑熊认为蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天访问花朵的数量。因此，它购买了一套昂贵的绩效管理系统来测量蜜蜂的访问情况。从它的角度来看，蜜蜂接触的花朵数量就是它的工作量。每个季度结束后，黑熊都会公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问次数最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂它正在与棕熊竞争，它只是让蜜蜂竞争访问。

棕熊和黑熊的思维方式不同。它认为，蜜蜂能生产多少蜂蜜的关键在于它们每天采集多少花蜜——花蜜越多，它们制造的蜂蜜就越多。于是它就直白地告诉蜜蜂：它是在和黑熊竞争，看谁能产出更多的蜂蜜。它花了少量的钱购买了一个绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采集的花蜜量和整个蜂箱每天生产的蜂蜜量，并将测量结果发布在列表上。它还设立了奖励制度，奖励当月采集花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都会得到不同程度的奖励。

一年后，两只熊检查了比赛的结果。黑熊的蜂蜜还不到棕熊的一半。

棕熊的蜜蜂则不同，因为它不仅仅只奖励一只蜜蜂。为了采集更多的花蜜，蜜蜂们互相合作。嗅觉敏锐、飞行速度快的蜜蜂负责找出哪里的花最多、最好，然后回来告诉它们花的强度。大蜜蜂一起去那里采集花蜜，剩下的蜜蜂负责储存采集到的花蜜并将其变成蜂蜜。虽然那些采集到更多花蜜的蜜蜂可以获得最多的奖励，但其他蜜蜂也能得到一些好处，所以蜜蜂们远没有到人人自危、试图互相破坏的地步。

激励是一种手段。激发员工之间的竞争是必要的，但相比之下，激发全体员工的团队精神就显得尤为突出。

管理者必须仔细考虑绩效评估是关注活动还是最终结果。

根据指挥的能力，乐团会做出不同的反应：可能演奏混乱，也可能表现出激情和才华。

135. H计算机公司是一家技术应用企业。公司成立时，董事会聘请了房地产公司计算机服务部的优秀员工A担任公司经理。理由是：A在计算机应用和智能工程实施方面具有较高的技术水平，是专家。 A已经上任三个月了。他工作积极勤奋，带领员工刻苦学习技术业务。但他不知道如何经营和管理公司，公司运营陷入停滞。董事会决定将其删除，但处理不当会让A感到沮丧，并对其各方面产生负面影响。

如何取得平衡，董事们提出了自己的想法。

C总监意见：增选他进入董事会，然后兼任公司技术总监。 Z总监的意见：让他担任技术副经理，享受管理待遇。

Y总监的观点：我们需要的是一个懂管理、能带领员工扩大业务规模、创造效益的管理者。既然他不擅长，那把他撤掉，让他专心做生意不就好了吗？如今，企业不必过多担心人员管理。他们只是做需要做的事情。

S主任的意见是：把他调回来，给他3000元的辛苦奖，开个欢送会，让大家吃一顿告别餐。

H董事长（领导权威）意见： 1、A是一名技术精湛、优秀的员工，是我们公司的财富。没有给他一个好的位置是我们的错误； 2. A 是公司最有价值的员工。公司需要专业人才。公司正是依靠这样的顶尖技术人才来发展的。调动会影响公司技术工作； 3、我们选的经理J虽然目前有业务管理经验，但对技术业务不是很熟悉，需要A的帮助，不宜增选A进入董事会。如果他担任董事兼首席技术官，而不是董事，新任经理在领导工作上就会遇到困难； 4、如果简单地换掉他，将会产生很大的负面影响。这个问题不应该被简单化； 5、我的意见是设总经理，我兼任经理。现有总经理助理两名。拟任经理J担任总经理助理，负责公司日常经营管理工作，A担任总经理助理兼技术部经理。积极培养年轻优秀员工A（24岁）。政策通过教导、帮助和引领，使他能够保持较高的业务水平，并在企业管理上取得突破。经营了一段时间后，我就退出了。届时，必须建立一支稳定、精干的领导班子。

H意见通过后立即落实，公司经营状况有所改善。 A依然积极、勤奋。半年后，H退位，J成为总经理，A成为分管技术的副总经理。公司运转顺利。

管理工作是一项需要大量思考的工作。在考虑一个问题的时候，需要考虑各个方面。不能只看到事情的一方面就轻易做出决定。一切都应该以企业的发展和员工的合理利用为目的，只有经过深思熟虑后才能做出相对完整的决定。管理是一个写“V”字的过程。放下笔表示坟墓（^），举起笔表示胜利（Victory）。

136、美国惠普公司创造了独特的“流通管理法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大员工。

为此，惠普的办公室布局采用了美国罕见的“开放式大房间”，即所有员工都在一个开放式的大厅里工作，部门之间只有低矮的屏幕。除少数会议室和接待室外，各级领导都没有单独的办公室，也不按职称称呼。甚至连董事长也直呼其名。这样有利于上下左右通风，营造自由合作的氛围。

单打独斗、英雄主义的闭关工作方式在当今社会越来越不可取。相反，团队的分工与合作正逐渐被各企业所认可。在管理上，打破各级部门之间的无形壁垒，营造和谐协作的工作氛围，是提高工作效率的好办法。

不要在工作中设置人为障碍。打开办公室门，营造平等的氛围。也开启了相互合作、心灵沟通的大门。

对于一个企业来说，最重要的是创造一个快乐、进取的氛围

的环境：在管理的架构和同事之间，可以上下公开、自由自在、诚实地沟通。 137、美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家，达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信他的下属能循规蹈矩呢? 一次，上海肯德基有限公司收到了3份总公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这三个分数是怎么评定的?原来，肯德基国际公司雇佣、培训一批人，让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。 这些"特殊顾客"来无影，去无踪，这就使快餐厅经理、雇员时时感到某种压力，丝毫不敢疏忽。 很多企业，员工与老板经常打游击战。当老板在的时候，就装模做样，表现卖力，似乎是位再称职不过的员工了；而等老板前脚刚走，底下的人就在办公室里大闹天宫了。很多老板，会在这个时候杀个回马枪，嘿嘿，刚好逮个正着。不过，这样也不是个长期办法，老板也没有这么多精力去跟员工玩游击战，主要还是制度的确立。如果建立了一套完善的制度，让员工意识到，无论任何时候，都须一如既往地认真工作，那么，底下的员工就不会钻空子翘懒了。

人做一次自我检查容易，难就难在时时进行自我反省，时时给自己一点压力，一点提醒。公司管理者就需要充当这个提醒者，时时给他们一点压力，一点动力，以保持员工不懈的进取心。 经理的最大考验不在于经理的工作成效，而在于经理不在时员工的工作时效。 138、有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。 这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了："我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！" 这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的"求人广告"，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些"流出"人才的上司所存在的问题。 这种"内部跳槽"式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。 一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频"外流"的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着"把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好"的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。 内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 139、在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。"棒打鸳鸯"只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此"待遇"的员工即便留下，也会"身在曹营心在汉"！ 日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的"鹊桥"的"婚姻介绍所"。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。 日立"鹊桥"总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入"鹊桥"电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。 终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司"月下老"操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。 有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司"玉成"的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种"鱼水之情"。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。 如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。 140、西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。 这在经济学上被称作"鲶鱼效应"。 其实用人亦然。一个公司，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的"鲶鱼"加入公司，制造一些紧张气氛。当员工们看见自己的位置多了些"职业杀手"时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被Kill掉。这样一来，企业自然而然就生机勃勃了。

用户评论

青衫负雪

这个作文素材库真是不错，里面的哲学故事太经典了，每次都能学到新东西。

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青山暮雪

121140这个编号，听起来好高端啊！期待看看里面的故事。

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还未走i

哲学故事总是让人深思，这个合集应该能给我写作带来不少灵感。

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看我发功喷飞你

搜集这么多经典故事，编辑们辛苦了，希望用得好。

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寂莫

作文素材库里的故事，真是从小白到学霸的必备良药啊。

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伪心

121140，我猜这应该是某个系列的第一百二十一万四千一百四十个故事吧？太有爱了。

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安好如初

每次看到这些故事，都觉得自己离哲学家又近了一步。

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泪湿青衫

素材库里的故事种类丰富，真是作文达人的宝藏库。

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歇火

经典哲学故事合集，这个命名太到位了，一看就心动。

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墨染天下

学哲学的故事，不仅能提升作文，还能拓宽思维，太棒了。

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堕落爱人！

这个合集里的故事，每个都值得细细品味，每次读都有新发现。

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刺心爱人i

121140，这么大的数字，感觉这个素材库要火啊！

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执笔画眉

作文素材库，有了这些哲学故事，再也不怕没素材了。

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遗憾最汹涌

经典哲学故事，每次看到都觉得自己在成长。

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别在我面前犯贱

这个合集，简直是为我量身定做的，太实用了。

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あ浅浅の嘚僾

121140，这个编号太有纪念意义了，收藏了。

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酒笙倾凉

哲学故事，不仅能丰富作文，还能让人更有深度。

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■□丶一切都无所谓

有了这个素材库，我的作文水平肯定能上一个新台阶。

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伤离别

搜集这么多好故事，编辑们真是用心良苦啊！

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